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Die eige­nen Führungskräfte ins Sem­i­nar zu steck­en fühlt sich für manche Unternehmen in Zeit­en agiler Arbeit und Selb­stor­gan­i­sa­tion irgend­wie alt­modisch an. Für andere ist es eine noch recht neue Ein­sicht, dass Führung etwas anderes bedeutet, als die hohe Fach­ex­per­tise in noch größerem Ver­ant­wor­tungs­bere­ich und nun auch mit Mitar­beit­ern umzuset­zen. Was wohl ein­er zusät­zlichen Schu­lung bedarf. Bei vie­len unser­er Kun­den macht sich jedoch die Erken­nt­nis bre­it, dass es auch um die Verän­derung der Qual­ität der Führungsar­beit geht, wenn die Entwick­lung des Unternehmens ern­sthaft ange­gan­gen wer­den soll.

Dass man damit nicht bei allen Beteiligten auf Gegen­liebe stößt, davon kann — wie so oft bei Maß­nah­men außer­halb des Lin­iengeschäfts – aus­ge­gan­gen wer­den. Umso wichtiger ist es, Führungskräfte bei der Pla­nung von Qual­i­fizierungs­maß­nah­men einzubeziehen und ihnen keine Maß­nah­men­pakete überzustülpen. Die Lern­in­halte, die Tak­tung der Lerns­es­sions und die Lern­for­mate (Coach­ing, Präsen­z­train­ing, E‑Learnings, Peer Coach­ing, on-the-job Maß­nah­men, …) soll­ten gemein­sam entsch­ieden wer­den. Dafür kann es sin­nvoll sein, eine Art Buf­fet für ver­schiedene Geschmäck­er bere­itzustellen, bei dem zusät­zlich auch die Tel­ler­größe erhe­blich vari­iert. Vor allem ist es wichtig, die oper­a­tiv­en und unternehmerischen Mehrw­erte her­auszustellen. Was soll sich dadurch ändern? Welche Busi­ness Out­come erwarten wir konkret? Wie viel Ressource stellen wir ern­sthaft für die Verän­derung bere­it?

Immer häu­figer pla­nen wir mit Kun­den keine lan­gen Train­ingsrei­hen, son­dern set­zen Teas­er-Train­ings als Pro­to­typen ein, um zu schauen, ob wir:

  • opti­mal den Bedarf der Ziel­gruppe tre­f­fen („dann zügig in den Roll-out“),
  • etwas verän­dern müssen („dann zurück an die Werk­bank“),
  • bess­er, bre­it­er und klar­er über das Ange­bot informieren soll­ten („dann Ärmel hochkrem­peln und kreativ losle­gen“)
  • oder ob wir ein gut gemeintes, aber nicht nutzbrin­gen­des For­mat schnell wieder ein­stampfen und etwas Neues pro­bieren soll­ten.

Hier unter­stützen uns die Hal­tung und das Vorge­hen aus dem Design Think­ing und unsere über 16 Jahre Beratungser­fahrung. Gle­ichzeit­ig hal­ten wir uns offen, neugierig, exper­i­men­tier­freudig und lassen uns immer gern aufs Neue von der Ziel­gruppe über­raschen.

Eine Erken­nt­nis set­zt sich dabei aber immer häu­figer durch: Führungskräfte wollen vielmehr unter­stützt als „entwick­elt“ wer­den. Das bedeutet für uns sie dort abzu­holen, wo sie ste­hen und weniger ein all­ge­meines Entwick­lungsziel für alle vorzugeben.

Wenn Sie einen Aus­tausch suchen, wie bei Ihnen die Führungsar­beit ver­stärkt wer­den kann, nehmen Sie gern Kon­takt auf!